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我想如果问发廊经营者最大的难题是什么，大家肯定异口同声的说是人员管理。什么招人难啊，招好人更难，管人难啊，人员流失啊，员工没有积极性啊，等等，等等！其实咱们跳出这个圈子，用一个旁观者的眼光来看这些问题，你就会发现，所有的问题都在一个人身上，那就是管理者！那么发廊的管理者或者说经营者要具备什么样的特质才能解决这些问题而达到管理上的成功呢？那么我就先从选人和用人上开始吧！一个好的管理者要会用人，不要因为自己喜欢的看着顺眼的就用，看着不顺眼就不用，要看是不是对工作有利对店里有利。我们要用人才而不是要用奴才。亚洲成功学权威陈安之老师曾经说过这样的一句话：雇佣好的人才是免费的，不好的是昂贵的。就是说用一个好人，他所创造的价值早已经把他自己的薪金覆盖了，而相反的，今天给你出点事故，明天出点差错，浪费时间，浪费材料，流失顾客，影响信誉，破坏形象，这个损失是相当昂贵的。关于用人心理学有个名词叫性格互补，相反的叫性格共振。说的意思就是人的性格差异很大，相反性格的人能够产生互补，对工作有利。而同理相同的性格共事会产生盲点，就是不周全，不利于工作。东北有句土话：一槽子拴不了俩叫驴。就是这个道理。这个问题从血型上分析就很明了了，通常我们在看应聘个人简历的时候不太注意看血型，有的甚至就没有这l栏。其实这个细节对我们以后管理是很有作用的。大家都知道血型大体分为O型，A型，B型，AB型。A型血的人做事细致认真，但是优柔。B型血的人豪放果敢，但是做事喜欢淡而化之不注重细节。O型血的人比较强势，但是浮躁。所以在员工合作上就要让O型血和A型搭配，A型就要和B型搭配。这点你注意到了吗？说到招人，我想最简便省时的就是让员工帮着招人。这样不仅省时省力省心还能提升征人质量，对为店里招来好人的员工可以给予奖励。当然这个奖励要讲究方法不然会引起被招人的心里反感！聘用70分的人才这是松下和麦当劳的用人原则，70分的员工没有自负感，有可塑性，有稳定性。这点大家慢慢体会吧！别在店里树立明星，这样影响团队的健康。明星员工一旦树立，不但对其他员工不公平，对他自己本身也不公平，是不是因为是明星就什么都要多干？是不是他是明星他做什么就都理所当然？店里要形成团队精神就要人人都是明星，没有什么特殊化。这点对于中工小工尤为重要。要给他们尊重，只有职位区分，没有等级高低，真正平等的尊重每一位员工，让所有员工体会到人人平等的感觉！老板往往只关心大工而忽视中工小工的艰辛，如果你是老板能使处于底曾的员工，感觉到你对他的关心那么店里所有的员工都会受到鼓舞！在识人和用人这方面我最后有两段话“君子具大德有小过因而可谅可用，相反小人则是有微才缺大德因而不可信，不可用而必须提防之压制之”识人，不言而喻要体现在对这种根本问题的把握上。“得人在其德，知人在其智。仅能得人而不能识人，则所得皆庸才；只能识人而不能得人，则人才皆为他人所用。”所以，得人与知人是不可分割的整体。但在用人上面，却以知人为首。无其才而使当其任，必遭摧折；有其才而不使居其位，则必远遁。体会了这些后希望能对大家在用人上有所帮助！在管理上我们经常会自然不自然的受一些自认为正确的传统习惯影响，而带到我们的实践中去。华人管理大师哈佛商学院教授余世维博士曾经说过，国人的管理从大到小，都是三把刀，一是物质，二是惩罚，三是人情。事实上这些到了实际工作中非但不能起到积极的作用，相反还有副作用，而就是这些我们平时一直认为正确的东西影响我们的管理科学化。也正是因为我们不注意这些细节，才致使我们的国家，我们的民族不强！余教授经常说的一句话，我听了后非常感动，他说：我从来就不认为美国人比我们强，从来就不觉得日本人哪里比我们聪明，更没觉得德国人好到哪，但是我渐渐发现就是一些细节问题人家比我们做的好，这就是我们不如人家的原因。余教授说的这三方面管理弊病，我对照了一下我们的发廊管理。一物质，比如我们的师傅发现了新的技术，好的方法，要求老板提供设备支持。这时候我们的管理者首先想到的是金钱，他会说，没有闲钱之类的话把员工的建议挡回去。二制度惩罚。在员工出现问题的时候我们管理者经常说的是咱们有制度，按规章办，罚款！三人情面。现在大家都讲人性化管理，但是伦到实际中往往却变成了人情化了。我对他印象好一点，平时他对我会来事点的，惩罚面就宽一点，得过且过，大而小之，淡而化之。而和这三方面相反的却还有三个方面，这三方面才是现代的科学管理模式。一，精神面。这是和物质相对立的，即是在有限的物质下给予员工下属最大的精神支持。传说旧上海有个大亨也是黑社会老大黄金荣一年过春节给手下发红包。当时他特别喜欢手下的一个17岁的小兄弟，发完红包后他就让手下跟踪着小兄弟并要知道红包到手后这个小兄弟的花消。结果跟踪的人回来说，这个小兄弟跑回了老家外高桥，把红包分给了他在那里的比他还小的兄弟。黄金荣听完长叹一声，哎！看来我死后这个上海滩是他的了！事实还没等他死，上海已经是这个人的天下了，这个小兄弟就是杜月笙。这个故事说明什么呢？那时候杜月笙能有几个钱，他都能用来给他的小兄弟，之后给他打天下的正是这些兄弟。二，激励面。国外特别讲激励员工，激励员工的士气，在很小的地方都能体现出来。国外的老板看见正在工作的小伙子，他会说GOOD BOY！看到工作的女孩，他会说NICE GIRL。其实这就是激励。从小处着手激励员工不仅会给员工以出乎意料的惊喜，而且可以使你获得关心，体贴入微的形象。一位服装店的职员发现新上架的一件衣服做工有问题，及时的把它转移到顾客看不见的角落里。经理夸她为公司着想，维护公司的荣誉，还决定给她加奖金。这位职员简直有些受宠若惊之感，到处赞扬那位经理眼快心细，自己的一点成绩都逃不过他的眼睛，在这样的公司工作才有价值感。这位职员从经理的称赞中所获得的，不仅是受奖后的快乐，更多的是对这位经理关心的感激，使她感受到自己生活，工作在一个温暖的集体之中，从而激发了她的工作热情，增强了责任心。我们国家要求高速公路收费员要对每位交费司机说“你好”“一路顺风”可是你发现有一位司机对收费的人员说一句“你好”“您辛苦了”吗？难道他们不需要激励吗？难道人和人之间不需要激励吗？我们平时只注意员工的失误，你注意他们的成绩了吗？你关注他们的进步了吗？你激励他们了吗？自察啊！！！三，人性面。说到人性似乎就有很多感想，还是说一个故事吧。日本有个三得利啤酒公司，他下属的一个厂长父亲去世了，总经理前来吊唁：听说令尊去世，我们大家都很难过，我代表大家来向你吊唁，希望你从悲痛中走出来，尽快回到工作岗位上！说完就站在了家属答礼的队列中向每一位前来吊唁的来宾鞠躬，不知道还以为他爹死了呢。事后这个厂长悄悄的叹了口气说：看来我要死在三得利了！这就是人性化管理。我们切实的关心员工才能发现员工的疾苦，细心的关怀才能提升员工对你的忠诚度，进而才能产生高质服务，才能让顾客满意，顾客才能回头。在我身边有这样一个故事，有一个连锁美容院的老板，发现员工经常早上不吃早餐。新年元旦这天，她早早的来了给员工每人一个红包，同时带来一锅皮蛋瘦肉粥，给每人盛一碗送到员工手中，她说，我看到大家经常不吃早餐，不管是因为时间的原因还是经济的原因，以后都要吃早餐。我会每天为大家定，但是我没有时间每天端到大家手中，希望大家吃好早餐。因为，“你们的身体，我们的未来！”我不知道她的员工们端着这碗粥如何下咽，反正我感动得说不出话来！当我们一味抱怨员工难管理，人员流失大等一系列看似难解决的问题时，我们有没有考虑是我们自己的责任？我们有没有从自身反省一下，我们哪方面做的不够，做的不好呢？要有好员工，首先你要是好老板，是好的管理者！ 美发店内部培训误区美发店成功学经验分享怎样有效组织员工学习？砍掉成本五大误区用薪酬激励员工关注80/90后员工的需求上司火烧眉毛下属为何隔岸观火？精减人力，不必压榨员工面试中如何“问”出好员工准备“好草”喂“好马”发廊整体服务意识的培养经管“八大问答”成就专业沙龙未来做老板的感悟发廊投资经管秘笈之_创业之道10发廊投资经管秘笈之_创业之道9发廊投资经管秘笈之_创业之道8发廊投资经管秘笈之_创业之道7发廊投资经管秘笈之_创业之道6发廊投资经管秘笈之_创业之道5发廊投资经管秘笈之_创业之道4发廊投资经管秘笈之_创业之道3发廊投资经管秘笈之_创业之道2发廊投资经管秘笈之_创业之道1发廊主管日、月工作流程开一家儿童理发店 投资方案破解发廊管理大师的光环经济不景气理解顾客，获得信赖小儿廊 带来儿童美发新商机8大秘诀助你成功经营美发店日本发型师收入不高 苦熬六年才称发型师 如何打造店铺的核心卖点如何提高员工满意度？成功店长的33个好习惯发廊员工日常管理技巧美发业内部现在所面临的问题美发店如何选择加盟连锁总部美发店服务流程框架美发店赢利的法则精选3招让您的美发店火起来美发老板用人之道：授权与承包如何激励美发沙龙员工T管理模式:美发沙龙不赚钱原因自测漂粉使用的最大误区跟错误用法先烫再染与先染再烫的差异冷暖色系适合人群分析漂白色方法沙宣创意总监谈美发美发师剪发本质与技术成长