对下沟通→先因后果，叙诉过程再谈结果
在会议进行中，主管报告工作事项，组员回答；我不能接受你的看法(决定)。错颚、挫折、那耶安捏！行政人员呕心沥血，做业务提案，报告可能还没完成，马上招到非议，怎么办？问题出现在哪里？
当业务提案不能引起共鸣，被否决是当然的。常见主管做提案，直接把做法告诉伙伴，但伙伴却认为是压力不是助力。错误在哪里？
我个人的看法，少了利基的诱导！主管对下谈提案，决不能把提案一次丢给大家，应当分段讨论，把好处告诉大家，集思广益，让大家参与讨论并询问有没有更理想的建议，或是要修正的地方，让大家有参与感，让大家知道是为大伙的利益着想，这是完美的提案，逐段诱导，建立学习意愿。提案完成在分工执行，而不是直接把结果告诉大家，应从过程中培养出共识，事半功倍。
坚定信念的坚持 建立共识
在多店的体系或是店中小圈圈多时，沟通、咨询、协商是非常重要的一件事，尊重个体→请教研讨→导因，诉求利基(好处)→结论，以坚定信念坚持(目标不变，作法可商议)让大家能抒发己见而形成共识。
主管实力足以涵盖各店(设计师)时：
人性的五心的运用，张显方法的重要性(在权谋的二、三篇有方法做参考)…
(恐惧心)诉说案例
(模仿心)他山之石
(好奇心)创造历史
(利益心)远景诉求
(自尊心)社会需求
完成共识→交办执行。
对上报告→先果后因，先谈结果在谈过程
结论是你的成绩单
为何没做到？为何作得到？
能成名店、多店或连锁的大老板，经历、经验都比一般人丰富，无论名谋、利谋、权谋、都能发挥到极限。跟老板谈只需讲成长多少业绩，货品省下多少费用，费用可以不必增加却可以补多少新人…老板问原因在叙述过程，老板交办就代表信任你的人格，不用叙述细节。
培养人才：创造及延伸公司文化、沿革
彼得定律说：再层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层。意味者每一阶段都要再学习，每一个职位都是不称职的，也意味者权力的梯子是爬不完的。把会的事务教导下属，创造及延伸公司文化、沿革，才能有再学习的机会，组织的学习将更上层楼。
创造自我价值
组织是谈贡献与收获，是谈实力，不是谈能力。在组织中有各种不同能力的伙伴，所谓的取长补短，正是把你的专长互补能力较弱的伙伴，形成战斗力强的团队，为组织创造利益=创造自我价值。相信；每一个终点就是你的新起点。
